提高新員工培訓成效的流程探討

 新員工作為企業(yè)引入的“新鮮血液”，是企業(yè)活力的源泉。據(jù)《CEO眼中的人力資源》調(diào)查研究顯示，95%的CEO認為5%—16.5%的員工流失率是合理的員工流失率區(qū)間，但目前國內(nèi)企業(yè)的新員工流失率遠遠高于以上合理區(qū)間，有的企業(yè)甚至達到40%，甚至陷入了“招聘——流失——再招聘——再流失”的怪圈。因此，如何才能讓新員工盡快適應(yīng)企業(yè)、認同企業(yè)，產(chǎn)生對企業(yè)的信任感和歸屬感，從而留住新員工，是每個企業(yè)迫切需要解決的問題。這就需要從新員工進入企業(yè)后的第一項工作——新員工培訓入手。本文基于PDCA循環(huán)模型將新員工培訓分為計劃（Plan）階段、執(zhí)行（Do）階段、評估（Check）階段和問題處理（Action）階段納入一個PDCA循環(huán)中，并構(gòu)建新員工培訓過程模型，以此來對新員工培訓進行系統(tǒng)思考，從而不斷提升新員工培訓成效，降低新員工的流失率。
1 新員工培訓的計劃（P）階段
所謂新員工培訓，又稱崗前培訓、入職引導(dǎo)，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、進行角色定位，開始發(fā)揮自己才能的過程。新員工培訓計劃階段的主要任務(wù)就是在企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的前提下，以企業(yè)現(xiàn)有的資源實力，結(jié)合新員工的特點和新員工即將從事工作的任務(wù)要求，制定一個詳細、周密的培訓計劃。
1.1 避免新員工培訓的誤區(qū) 目前，對許多企業(yè)來說，缺乏對新員工培訓的足夠重視，認為新員工培訓僅僅是讓新員工去參加一個通常不超過兩個小時的新員工大會，在會上給他們介紹一下公司的歷史、規(guī)章制度和福利待遇等，發(fā)下相關(guān)文件讓新員工自己去閱讀，僅此而已，結(jié)果發(fā)現(xiàn)新員工遇到問題無從下手，無從請教；有的企業(yè)甚至認為新員工培訓是在浪費時間，公司規(guī)章制度讓員工自己去看，工作技能到崗位上慢慢摸索，采取一種“自生自滅”的方式，將新員工培訓視為可有可無的工作。
實際上，新員工初到企業(yè)，都會考慮三件事情：企業(yè)當初的承諾是否會兌現(xiàn)？自己能否被企業(yè)所接納？工作環(huán)境如何？由于對新企業(yè)新環(huán)境存在很高的期望，當新員工發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與個人期望不符時，如果企業(yè)此時不能加以正確及時引導(dǎo)，幫助其進行角色轉(zhuǎn)換和角色的重新定位，新員工會感到失落，加之在新環(huán)境中工作會感到很大壓力而產(chǎn)生焦慮情緒，從而產(chǎn)生嚴重的現(xiàn)實沖擊或現(xiàn)實震蕩，導(dǎo)致產(chǎn)生離職的念頭。
1.2 新員工培訓的需求分析 新員工培訓并不是千篇一律，需要根據(jù)企業(yè)需求進行分析來確定，包括以下幾個方面：首先是組織分析，即在公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、可用培訓資源以及員工的上級管理者和同事對培訓活動支持的情況下，考慮培訓是否可行；其次是人員分析，即基于不同背景、不同層次，確定哪些人需要培訓；最后是任務(wù)分析，即利用工作規(guī)范和工作說明書，確定新員工工作的特定職責和所必需的知識技能要求。任務(wù)分析對確定新員工、新任職者的培訓需求特別有效。需求分析是培訓工作的基礎(chǔ)，對后續(xù)的培訓目標和培訓內(nèi)容的制定等提供了依據(jù)。
1.3 新員工培訓的目標 新員工培訓是讓新員工從邊緣人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，要實現(xiàn)該轉(zhuǎn)變，首先要解決新員工的思想問題。企業(yè)需要及時通過正式和非正式渠道向新員工灌輸正確的企業(yè)文化和企業(yè)價值觀，對其進行教育和熏陶，使其產(chǎn)生對企業(yè)的認同感。對應(yīng)屆畢業(yè)生要實現(xiàn)從校園文化到企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變，對跳槽的員工要擺脫原有企業(yè)價值觀的影響，盡快接納新的企業(yè)文化和價值觀。其次是掌握從事工作的各項基本技能和工作方法，讓新員工能夠勝任崗位工作，這也是基本的培訓目的。再次是讓新員工能夠安心。新員工只有安心才能正常開展工作。因此，心態(tài)的調(diào)整至關(guān)重要，心安之處是我家。要讓新員工能夠安心，最重要的是讓其感到被尊重，被集體所接納，受到大家的關(guān)懷。最后，增強團隊協(xié)作意識。新員工日后工作的開展需要部門和人員的支持，讓新員工知悉工作環(huán)節(jié)中的聯(lián)系，建立起一種信任的環(huán)境和和諧的企業(yè)人際關(guān)系網(wǎng)對新員工在企業(yè)的成長非常重要。通過新員工培訓，要建立起新員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，實現(xiàn)心態(tài)調(diào)整和角色轉(zhuǎn)換，并進行準確地角色定位，掌握從事新工作所必需的基本技能和工作方法，增強團隊協(xié)作意識。
1.4 新員工培訓的內(nèi)容 根據(jù)新員工培訓的目標，可以將培訓的內(nèi)容分為兩類：一類是公司基本情況及相關(guān)制度的一般性培訓，包括企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、前景規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品服務(wù)與市場狀況、業(yè)務(wù)流程、人事制度和政策、職業(yè)道德等；另一類是崗位技能培訓，包括介紹部門結(jié)構(gòu)、部門職責、管理規(guī)范、專業(yè)知識、技能、工作程序、工作方法、績效指標等。此外，由于社會節(jié)奏加快和工作壓力加大，引起員工出現(xiàn)一些心理和生理疾病，如工作倦怠，嚴重的甚至會出現(xiàn)周期性崩潰和職業(yè)枯竭等。因此，員工的身心健康培訓成為企業(yè)新員工培訓的一個新的重要內(nèi)容。員工如果沒有健康的體魄、健康的心理素質(zhì)、健康的社會人際關(guān)系、健康的職業(yè)道德，企業(yè)的發(fā)展就無從談起。
2 新員工培訓的執(zhí)行（D）階段
新員工培訓的具體執(zhí)行階段是新員工培訓工作能否取得成效的核心環(huán)節(jié)。由于培訓是雙向互動的過程，企業(yè)要根據(jù)員工學習的特點，針對不同背景、不同層次的員工選擇不同的培訓方法，合理地安排培訓的進度，才能保證培訓工作取得良好的成效。國內(nèi)外許多企業(yè)的成功做法給我們提供了很好的經(jīng)驗借鑒。
2.1 新員工培訓的方法 新員工培訓的對象是成人，成人學習具有獨立、自我指導(dǎo)、豐富的經(jīng)驗、學習目的明確、追求實效、抽象邏輯思維能力強等特點，因此在培訓內(nèi)容和培訓方法上要注重實用、因材施教、強化目的。一般而言，新員工期望在培訓中能以自己的經(jīng)驗作為學習的基礎(chǔ)，通過觀察和與他人的互動來學習，并能夠獲得實際演練的機會，經(jīng)常得到相關(guān)信息的反饋。
但目前大多數(shù)企業(yè)的新員工培訓，仍以課堂講授和實地觀摩為主。課堂講授多是“填鴨式”，培訓師在上面滔滔不絕，學員卻在下面昏昏欲睡，呵欠連連。在實地觀摩中，多是培訓師帶領(lǐng)學員到生產(chǎn)一線觀看工人的實際操作，沒有親自動手的機會，導(dǎo)致新員工培訓的普遍低效。因此，企業(yè)需要在培訓中靈活采用多種方法，除課堂講授和實地觀摩外，可采用師徒制，還可采用視聽技術(shù)、情景模擬、實踐操作、案例分析、行為塑造、互聯(lián)網(wǎng)培訓等方式，增加學員實踐的機會。隨著企業(yè)局域網(wǎng)的完善，還可通過網(wǎng)絡(luò)進行信息發(fā)布、在線討論與指導(dǎo)，并把培訓材料長期放在網(wǎng)上以供查閱和復(fù)習，可開設(shè)BBS論壇和個人博客，為新員工發(fā)表意見和看法提供一個交流的平臺。E-learning這種學習方式因其低成本、高效率、靈活性而得到廣泛的采用。企業(yè)可以根據(jù)自己的條件，靈活采用多種培訓方法。
2.2 國內(nèi)外知名企業(yè)新員工培訓的成功經(jīng)驗 南京蘇果超市的新員工培訓，根據(jù)員工的背景、水平、層次、工作崗位和職業(yè)發(fā)展路徑的不同，將新員工分為普通員工和大學生兩類，實行有差別的培訓計劃。公司普通員工的來源主要是失業(yè)、待業(yè)人員和中專院校畢業(yè)生，配置方向一般是作為門店的正常補員和新開門店員工，根據(jù)超市需要將其分為理貨員、防損員、收銀員和生鮮崗位員工實行相應(yīng)的理論培訓和實踐培訓，側(cè)重與實踐環(huán)節(jié)，并進行嚴格的考核。大學生的配置方向一般是作為儲備干部，理論培訓的內(nèi)容在于管理、財務(wù)、營銷等知識，經(jīng)過門店的實踐鍛煉培訓轉(zhuǎn)變角色和調(diào)整心態(tài)后，經(jīng)考核后進入儲備干部庫，并進行針對性的干部授課培訓，側(cè)重與管理知識和技能的培訓。通過將員工分類培訓，保證了培訓的高效性。而海爾的新員工培訓則從思想入手，采取使新員工心態(tài)端平放穩(wěn)、把心里話說出來、把歸屬感“養(yǎng)”起來、把職業(yè)心樹立起來的四步曲，成功的引導(dǎo)新員工從外部人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人。
英特爾有專門的新員工培訓計劃，如上班第一天的公司基本常識的培訓、各部門規(guī)章制定的學習等。經(jīng)理會給新員工分一個“搭檔”，新員工有問題可以隨時問他。企業(yè)還給每一個新員工一個詳細的培訓計劃，第一周、第二周、第一個月、第二個月，新員工分別需要做到什么程度，可能需要什么樣的支持，都可以照著計劃去做。新員工在3到9個月之間會有一周關(guān)于英特爾文化和“在英特爾怎樣成功”的培訓。公司還會有意安排許多“一對一”的會議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶有機會進行面對面的交流。微軟的新員工培訓的第一步是接受為期1個月的封閉式培訓，從而把個性鮮明的新人轉(zhuǎn)化為真正的、具有“微軟風格”的職業(yè)人才。新員工可享受3個月的集中培訓，在企業(yè)內(nèi)部實行“終身師傅制”，新員工一進門就會有一個“師傅”來指導(dǎo)。寶潔的新員工培訓是全方位、全過程的，包括加入公司后短期的入職培訓、技能和商業(yè)知識培訓和專業(yè)技術(shù)的在職培訓，并且從新員工進入公司開始，公司就為每一位新員工制定其個人的培訓和工作發(fā)展計劃，由其上級經(jīng)理定期與員工進行交流，將在職培訓與日常工作實踐結(jié)合在一起，使新員工盡快成為本部門和本領(lǐng)域的專家能手。而宜家的新員工培訓則是每時每刻、隨時隨地，不喜歡把人集中在一起授課的方式，而是將培訓放在員工之間，尤其是在新老員工之間進行每時每刻、隨時隨地的經(jīng)驗分享或言傳身教。因此，企業(yè)可以根據(jù)自己行業(yè)特點、產(chǎn)品性質(zhì)和員工的特點、崗位要求靈活的采用不同的培訓方法和安排，而不必限于正規(guī)傳統(tǒng)的方法，從而保證高效、快捷地進行新員工培訓。
3 新員工培訓的評價（C）階段
新員工培訓效果的評價階段是在分析培訓影響因素的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的培訓評價體系，采用有效的評價模型，對培訓效果進行評價。
3.1 新員工培訓的影響因素 新員工培訓的成效受到個人、企業(yè)雙方的影響，主要涉及到以下幾點：①員工的個人特征，包括員工的知識、技能、能力、態(tài)度和動機等，是影響培訓的個人主觀因素，在培訓中起到主導(dǎo)作用；②培訓企業(yè)的投入，如企業(yè)是否提供必要的資源如師資、設(shè)備和預(yù)算等，是培訓工作的保障，據(jù)美國HPPS的調(diào)查結(jié)果顯示，在所有培訓項目中，技術(shù)培訓的花費占到30%，而基本技能培訓和新員工培訓在預(yù)算中所占比例僅占到2%左右；③企業(yè)對培訓工作的評價標準。良好績效的標準直接指導(dǎo)著新員工培訓的方向；④取得良好績效的新員工的激勵，可以調(diào)動在培訓中的積極性和主動性；⑤員工培訓的成效的有關(guān)信息的頻繁且具體的反饋。對新員工培訓的評價需要綜合考慮以上因素的影響。
3.2 新員工培訓評價體系的建立 新員工培訓的評價涉及到：①評價標準的設(shè)立。評價標準的制定可依據(jù)培訓項目的目標，遵循SMART原則，保證標準的明確性、可衡量性、可執(zhí)行性、現(xiàn)實性、時間和資源的約束性。②評價指標體系的設(shè)立。評價工作是針對新員工的態(tài)度、技能、知識等多方面的評價，來反映新員工的整體培訓情況，在指標設(shè)立時要綜合考慮思想、能力、知識、技能等各個方面以及各個指標的權(quán)重分配。③評價的方式?？梢圆捎妹嬲?、問卷調(diào)查、考試等方式進行定期考核和不定期考核。④評價主體的選擇，可依據(jù)360度績效考核的思想選擇多個評價主體，避免一言堂和片面的評價結(jié)果。
3.3 新員工培訓效果評估模型的采用 對新員工培訓效果的評價可參考柯克帕特里克評估模型將培訓效果分為四個層次進行評估：一是反應(yīng)層，即詢問新員工對整個培訓過程的意見和看法，采用問卷調(diào)查、面談、座談會、電話調(diào)查等方式完成；二是學習層，即新員工通過培訓所獲得的技術(shù)、技能等，可通過考試、演示、講演、角色扮演、工作模擬等方法來測評；三是行為層，即評價新員工在培訓后，其工作行為的變化和工作態(tài)度的改善，以及是否將學到的知識技能應(yīng)用到實際工作中，可采用觀察、自評、主管評價、客戶評價、同事評價等方式完成；四是結(jié)果層，即新員工經(jīng)培訓后對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生的影響，包括質(zhì)量、效率、效益、顧客滿意度的提高以及成本的降低等，可采用成本——收益分析方法進行評估。
4 對新員工培訓的問題處理（A）階段
在評估過程中會發(fā)現(xiàn)此次新員工培訓工作中的不足之處，需要采取進一步的糾正措施，由此進入對新員工培訓的問題處理階段。此階段主要任務(wù)是對新員工培訓工作的計劃、執(zhí)行、評價等各個階段加以總結(jié)，對形成的良好的經(jīng)驗加以借鑒、發(fā)揚，存在的問題予以解決和糾正，不斷完善企業(yè)的新員工培訓工作。
綜上所述，新員工培訓的計劃、執(zhí)行、評價和問題處理，形成了一個完整的PDCA循環(huán)，構(gòu)建的過程模型如圖1所示。通過對該模型的分析，注重每個環(huán)節(jié)的問題，將有助于提高新員工培訓的成效，降低新員工的離職率。與此同時，新員工培訓只是企業(yè)人力資源管理中的一個環(huán)節(jié)，與人力資源計劃、員工招聘、績效考核、薪酬福利等構(gòu)成整個過程。人力資源管理又同財務(wù)管理、生產(chǎn)經(jīng)營、戰(zhàn)略管理等構(gòu)成企業(yè)的整個管理系統(tǒng)。因此，形成了大環(huán)套小環(huán)，大環(huán)對小環(huán)進行指導(dǎo)和推動，小環(huán)又促進著大環(huán)，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成一個有機運轉(zhuǎn)的體系。