基于BSC和KPI的S公司績(jī)效管理體系構(gòu)建

近年來(lái)，隨著制造成本攀升，人口紅利消失，制造型企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力日益增大。如何能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活并獲得永續(xù)發(fā)展成為制造型企業(yè)的首要課題。在外部客觀市場(chǎng)環(huán)境無(wú)法改變的情況下，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管控從而提升效率成為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑?？?jī)效管理作為人力資源管理的重要模塊，能夠有效激發(fā)員工潛力，推動(dòng)部門高效運(yùn)行，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式更注重短期財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于短期利益的追逐使得企業(yè)忽視了長(zhǎng)期發(fā)展，因而導(dǎo)致了比較嚴(yán)重的后果，這使得一些企業(yè)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生了誤解。基于BSC和KPI兩種方法構(gòu)建績(jī)效管理體系，可以兼顧企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展與短期目標(biāo)。

1  S公司績(jī)效管理體系構(gòu)建背景

S公司是某集團(tuán)公司投資的子公司,是集團(tuán)公司在中國(guó)的制造基地，主要生產(chǎn)小家電產(chǎn)品及其零配件。自投產(chǎn)以來(lái)，產(chǎn)量不斷攀升，目前已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了從建設(shè)期向運(yùn)營(yíng)期過(guò)渡。作為集團(tuán)公司重要生產(chǎn)基地，S公司承擔(dān)中國(guó)區(qū)域30%的市場(chǎng)份額，對(duì)于整個(gè)集團(tuán)非常重要。此外S公司是集團(tuán)公司的管理革新試點(diǎn)單位，集團(tuán)公司希望S公司能夠探索新的系統(tǒng)化的人力資源管理方式與方法，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)集團(tuán)的管理變革?；赟公司在集團(tuán)公司生產(chǎn)制造中的重要位置及其所肩負(fù)的管理變革使命，S公司急需構(gòu)建績(jī)效管理體系來(lái)推動(dòng)其盡快達(dá)成生產(chǎn)制造及管理目標(biāo)。

S公司自建廠以來(lái)還未在公司層面實(shí)施績(jī)效管理，僅有部分部門進(jìn)行員工績(jī)效考核，在績(jī)效管理方面存在以下問(wèn)題：

1.1  缺少管理體系，無(wú)法支撐公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

由于缺少績(jī)效管理體系，S公司中高層領(lǐng)導(dǎo)背負(fù)了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重大責(zé)任，卻無(wú)法通過(guò)工作任務(wù)將目標(biāo)落實(shí)至基層員工的實(shí)際工作中，導(dǎo)致責(zé)任鏈斷裂，基層員工實(shí)際工作沒有形成對(duì)公司目標(biāo)的有效支撐。

1.2  缺少工作結(jié)果評(píng)價(jià)工具，無(wú)法形成有效激勵(lì)

S公司近兩年人員流失率出現(xiàn)增長(zhǎng)，其中不乏關(guān)鍵核心人才，在離職面談中發(fā)現(xiàn)，缺少激勵(lì)體系是造成核心人員流失的主要因素之一。由于缺少評(píng)價(jià)工具?？?jī)優(yōu)員工與績(jī)劣員工的差距無(wú)法量化、顯性的呈現(xiàn)，使得后續(xù)激勵(lì)無(wú)法實(shí)施，出現(xiàn)平均主義傾向，無(wú)法做到重點(diǎn)激勵(lì)核心人員。

1.3  將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，未形成績(jī)效管理閉環(huán)系統(tǒng)

經(jīng)過(guò)調(diào)研了解，S公司個(gè)別管理意識(shí)超前的部門經(jīng)理嘗試在本部門內(nèi)部實(shí)施績(jī)效管理機(jī)制，但是，由于缺乏對(duì)績(jī)效管理科學(xué)的認(rèn)識(shí)，已經(jīng)嘗試績(jī)效管理的部門把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，績(jī)效計(jì)劃制定、目標(biāo)校驗(yàn)和改進(jìn)工作環(huán)節(jié)喪失，沒有形成績(jī)效管理的閉環(huán)系統(tǒng)，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)以績(jī)效帶動(dòng)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的初衷。

作為一家傳統(tǒng)制造型企業(yè)，S公司更強(qiáng)調(diào)組織自上而下的管理控制，希望通過(guò)設(shè)定明確的目標(biāo)激發(fā)員工工作的積極性，建立程序性更強(qiáng)的績(jī)效管理體系。因此在對(duì)比了各種績(jī)效管理方法后，最終S公司決定綜合運(yùn)用平衡計(jì)分卡（BSC）和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）兩種方法設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系。

平衡計(jì)分卡（BSC）和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是兩種常見的構(gòu)建績(jī)效管理體系的方法。平衡記分卡考核范圍包括四個(gè)層面：財(cái)務(wù)、客戶和市場(chǎng)、業(yè)務(wù)內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)。通過(guò)這四個(gè)維度，平衡了長(zhǎng)期、短期目標(biāo)，財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、滯后和領(lǐng)先的指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)外部績(jī)效衡量的視角。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator, KPI）是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解后所產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。運(yùn)用KPI方法進(jìn)行公司關(guān)鍵量化指標(biāo)的設(shè)立和分解，是以在對(duì)公司預(yù)算考核指標(biāo)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司使命和愿景確定公司的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。

1992年初，Kaplan教授在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了一篇論文《平衡計(jì)分卡-驅(qū)動(dòng)績(jī)效指標(biāo)》，將平衡計(jì)分卡的研究結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)。此后，KPI與BSC開始完美融合，成為企業(yè)績(jī)效評(píng)估方法的首選，并成為各大企業(yè)競(jìng)相采用的績(jī)效考核利器。

2  S公司績(jī)效管理體系構(gòu)建整體思路

 S公司績(jī)效管理體系的建立綜合運(yùn)用了BSC和KPI兩種方法，通過(guò)在平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度上繪制公司戰(zhàn)略地圖獲得公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，對(duì)關(guān)鍵因素進(jìn)行剖析和分解，獲得公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，再將公司級(jí)指標(biāo)層層分解，獲得部門級(jí)、崗位級(jí)KPI，最終形成S公司績(jī)效管理體系。實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)的層層落實(shí)、經(jīng)營(yíng)壓力的層層傳遞，自上而下建立績(jī)效指標(biāo)體系，自下而上的保證公司目標(biāo)達(dá)成，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效改進(jìn)與提升；為人員任免、薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展等人事政策提供依據(jù)。

2.1  運(yùn)用BSC制定公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)

2.1.1  繪制戰(zhàn)略地圖

S公司建立績(jī)效管理體系的首要使命是確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。戰(zhàn)略地圖是組織需要的交流戰(zhàn)略和實(shí)施戰(zhàn)略的過(guò)程和系統(tǒng)。利用BSC繪制戰(zhàn)略地圖，可以指導(dǎo)公司深度思考長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)并將其落實(shí)到平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度，同時(shí)將四個(gè)維度中關(guān)鍵目標(biāo)間的關(guān)聯(lián)用視覺化的方式呈現(xiàn)出來(lái)，明確各維度產(chǎn)出結(jié)果之間的因果聯(lián)系，從而使各業(yè)務(wù)單元乃至員工都能知悉其業(yè)務(wù)指標(biāo)與組織目標(biāo)間的關(guān)系。一方面促使各部門之間協(xié)同配合，一方面為建立各部門績(jī)效指標(biāo)、及指標(biāo)間的邏輯關(guān)系奠定基礎(chǔ)。戰(zhàn)略地圖是從目標(biāo)開始找出能夠到達(dá)目標(biāo)的路線的過(guò)程[7]。在繪制戰(zhàn)略地圖之前，首先需要對(duì)S公司的企業(yè)愿景做出定位。長(zhǎng)期以來(lái)，S公司都以建設(shè)一流制造型企業(yè)為公司愿景，項(xiàng)目組通過(guò)和高層領(lǐng)導(dǎo)訪談及中高層領(lǐng)導(dǎo)頭腦風(fēng)暴會(huì)議，應(yīng)用BSC對(duì)公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，得出四個(gè)維度上的關(guān)鍵戰(zhàn)略目標(biāo)，并明確各個(gè)目標(biāo)之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系，形成S公司的戰(zhàn)略地圖。

2.1.2  制定公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)

戰(zhàn)略地圖的形成為S公司提供了公司級(jí)的戰(zhàn)略主題及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。依據(jù)自上而下層層分解的績(jī)效指標(biāo)制定原則，利用關(guān)鍵成功因素分析方法找出實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關(guān)鍵成功因素，再進(jìn)一步分析關(guān)鍵成功因素，將其轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。以提高凈資產(chǎn)回報(bào)率這一主題為例，利用關(guān)鍵成功因素分解法分析后，得到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，包括凈資產(chǎn)回報(bào)率、銷售利潤(rùn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、當(dāng)期銷售收入、投資收益率、運(yùn)營(yíng)資本周轉(zhuǎn)天數(shù)等。關(guān)鍵成功因素分析方法將戰(zhàn)略地圖中的各戰(zhàn)略主題轉(zhuǎn)化為可落地執(zhí)行的公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)。

2.2  制定部門級(jí)績(jī)效指標(biāo)

公司級(jí)KPI指標(biāo)的確定是由核心戰(zhàn)略主題分解而來(lái)，確保公司整體績(jī)效指標(biāo)承接公司戰(zhàn)略目標(biāo)。部門級(jí)KPI指標(biāo)依據(jù)各部門的職能范圍、業(yè)務(wù)類型劃分確定。在確立S公司整體績(jī)效指標(biāo)后，采用KPI方式將公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)分解落實(shí)到各部門及崗位。為了解決責(zé)任鏈斷裂的現(xiàn)狀，在制定部門級(jí)及崗位級(jí)績(jī)效指標(biāo)時(shí)遵照層層負(fù)責(zé)原則，崗位為部門業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，部門為公司業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)。因此，結(jié)合職能相關(guān)性分解至部門形成部門級(jí)績(jī)效指標(biāo)，在對(duì)于強(qiáng)相關(guān)指標(biāo)部門可直接使用該指標(biāo)；對(duì)于弱相關(guān)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門職能中能夠影響該指標(biāo)結(jié)果的指標(biāo)。最后，結(jié)合部門職責(zé)和工作計(jì)劃形成每個(gè)部門的績(jī)效考核指標(biāo)。

2.3  制定崗位級(jí)別績(jī)效指標(biāo)

在S公司中，完成KPI指標(biāo)的人群大體分為兩類，部門經(jīng)理和普通員工。就S公司實(shí)際操作情況而言，部門經(jīng)理需要帶領(lǐng)部門全員完成部門KPI指標(biāo)，因此，部門指標(biāo)可以直接作為經(jīng)理個(gè)人的考核指標(biāo)。普通員工的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)參考三個(gè)方面：第一，為了保證組織上下為了同一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，員工個(gè)人KPI指標(biāo)由部門目標(biāo)分解而來(lái)。第二，每個(gè)崗位工作性質(zhì)不同，在制定崗位 KPI 時(shí)還要綜合考慮崗位職責(zé)和當(dāng)期的工作計(jì)劃。例如，生產(chǎn)計(jì)劃專員的KPI應(yīng)包括排產(chǎn)準(zhǔn)確率的考核，研發(fā)工程師的KPI應(yīng)以項(xiàng)目工作計(jì)劃為考核重點(diǎn)。第三，在S公司倡導(dǎo)短板補(bǔ)齊的企業(yè)文化，因此，員工自身與工作崗位相關(guān)的短板也將成為KPI的考核指標(biāo)。由于每個(gè)員工自身短板存在差異，因此在S公司會(huì)出現(xiàn)同一崗位不同員工短板考核指標(biāo)不同的情況。

2.4  制定績(jī)效評(píng)級(jí)方案及其應(yīng)用

S公司績(jī)效管理體系的另一個(gè)重要使命是強(qiáng)化對(duì)績(jī)優(yōu)員工的激勵(lì)，保留核心員工。在這個(gè)使命的要求下，績(jī)效管理體系中需要包含激勵(lì)政策。將員工個(gè)人績(jī)效與激勵(lì)鏈接是實(shí)施獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)，也是績(jī)效管理體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。為了達(dá)成績(jī)效管理的激勵(lì)作用，S公司的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用分三步走：第一步，對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和需改進(jìn)。第二步，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果分為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)、D級(jí)。第三步，根據(jù)員工績(jī)效評(píng)級(jí)結(jié)果差異化的進(jìn)行年終獎(jiǎng)分配。其中，部門績(jī)效評(píng)級(jí)結(jié)果與員工個(gè)人績(jī)效評(píng)級(jí)結(jié)果間存在關(guān)聯(lián)，即：部門的績(jī)效評(píng)級(jí)結(jié)果越高，則部門內(nèi)獲得A級(jí)、B級(jí)的員工比例越高。S公司用部門評(píng)級(jí)與員工個(gè)人評(píng)級(jí)聯(lián)動(dòng)的方式來(lái)促使員工對(duì)部門績(jī)效結(jié)果負(fù)責(zé)，這也間接的確保了公司整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。

2.4.1  部門績(jī)效評(píng)級(jí)方法

不同部門的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)存在差異，從公平的角度出發(fā)，S公司將不同部門分成4個(gè)考核單元，每個(gè)單元中的部門盡量業(yè)務(wù)性質(zhì)相近。并規(guī)定每個(gè)考核單元中評(píng)為優(yōu)秀的部門數(shù)量。

2.4.2  員工績(jī)效評(píng)級(jí)方法

不同績(jī)效等級(jí)的部門所分配到的A級(jí)、B級(jí)員工數(shù)量不同，同時(shí)要求A級(jí)員工的績(jī)效考核得分需大于等于90分，B級(jí)員工績(jī)效考核得分需大于等于80分，C級(jí)員工績(jī)效考核得分需在60分到70分之間，D級(jí)員工得分需低于60分。由于S公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念上提倡正面激勵(lì)和引導(dǎo)員工，因此對(duì)C級(jí)（含C級(jí)）以下人員不做強(qiáng)制分布，只有在部門績(jī)效考核為需改進(jìn)的情況下，才對(duì)該部門D級(jí)員工的占比做出強(qiáng)制要求。

2.4.3  績(jī)效評(píng)級(jí)結(jié)果應(yīng)用

S公司績(jī)效考核以年度為周期，因此在激勵(lì)實(shí)踐中，將績(jī)效評(píng)級(jí)結(jié)果與年終獎(jiǎng)鏈接，打破獎(jiǎng)金平均化傾向，績(jī)優(yōu)員工與績(jī)劣員工獎(jiǎng)金分層，為了進(jìn)一步促使員工為部門績(jī)效負(fù)責(zé)，保證公司級(jí)指標(biāo)的達(dá)成，在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方案時(shí)，特別考慮了這一點(diǎn)，具體應(yīng)用方案如下：

3  結(jié)語(yǔ)

S公司運(yùn)用BSC和KPI建立的績(jī)效管理體系有效的將公司愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到操作層面，形成了從下到上的責(zé)任鏈條，引導(dǎo)員工及管理者共同關(guān)注經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，為公司目標(biāo)達(dá)成提供保障。同時(shí)，引導(dǎo)員工關(guān)注工作業(yè)績(jī)、關(guān)注自身能力水平提升，激發(fā)員工工作熱情。后續(xù)S公司項(xiàng)目組將對(duì)量化指標(biāo)收集的準(zhǔn)確度、詳細(xì)程度及收集效率展開研究，為運(yùn)行評(píng)價(jià)和運(yùn)行管理工作提供科學(xué)依據(jù)。人力資源部將不斷探索，嘗試將績(jī)效管理與人力資源管理的其他模塊相互連接，相互促進(jìn)，以整體的眼光來(lái)構(gòu)建整個(gè)人力資源的大廈。

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